ראיון עם שגית מלכס גלסויין, דירקטור חווית עובד ותפעול גלובאלי ב - SimilarWeb
צור: בוקר טוב שגית. תודה על הובלת שולחן עגול בנושא חווית עובד גלובאלי ב 17.3 . הראיון הזה יאפשר לנו להכיר קצת יותר את העשייה שלכם ואת הדרך שבה את מובילה את התחום הזה. ספרי לי קצת על SimilarWeb ועל תחום חווית העובד.
שגית: SimilarWeb זו חברת סטארטאפ ישראלית מובילה בתחומה, העוסקת בפיתוח כלים לניטור ומחקר מידע על אתרי אינטרנט. החברה צמחה בקצב מואץ מאז נוסדה לפני כשש שנים, וכיום יש לנו משרדים ב-6 מדינות בעולם ומעל 400 עובדים בכל העולם. אחד האתגרים של צמיחה מהירה הוא הצורך בסטנדרטיזציה והטמעת תהליכים, תוך שמירה על תרבות ארגונית ייחודית ברוח הסטארטאפ. הצטרפתי לחברה לפני כחצי שנה במטרה לבנות את תחום חווית העובד הגלובלית, בישראל ובעולם. יש לי צוות של שמונה אנשים, חלקם יושבים בארץ וחלקם באתרים המרכזיים שלנו – לונדון וניו יורק. התמיכה שלנו ניתנת לכל הסניפים בעולם, גם לסניפים הקטנים יותר הממוקמים בצרפת, יפן וסן פרנסיסקו, והמטרה שלנו לייצר חווית עובד מקסימלית, המחוברת לערכי החברה, לתרבות המקומית ולאופי העובדים.
צור: בתחילת הראיון שלנו, חשוב לי לשאול איך אתם ב - SimilarWeb תופסים את חווית העובד?
שגית: התפיסה שלנו את תחום חווית העובד הינה הוליסטית, כמכלול החוויות שהעובד עובר, משלב המועמדות לתפקיד בארגון והחוויה שנוצרת בעת המפגש הראשוני עם החברה, ועד לסיום תקופת העבודה שלו. חשוב לנו לראות את כל צרכיו של העובד, ולייצר משמעות בכל touch point – דרך חגיגת הצלחות מקצועיות, ציון אירועים אישיים, תפעול כל מרחב העבודה הפיזי והטכנולוגי, וכן במתן מענה מדויק לצרכים שוטפים, כמו אוכל, ניקיון ועוד. תחומי האחריות שלי כוללים את הרווחה כפי שהיא מוכרת בתעשייה (אירועים, מתנות, שירותים, הטבות), לצד בניית והטמעת תהליכים ברמה האסטרטגית, כל תחום התפעול על היבטיו השונים (ניקיון, תחזוקה, הסעדה, חניה, סידורי הושבה וכו), תחום ה Travel וניהול מבנים ותשתיות ברמה הגלובלית. מגוון תחומים מרתקים וחשובים, שכל אחד מהם הוא פקטור קריטי ביצירת חווית עובד.
צור: אז איך בונים הסתכלות הוליסטית?
שגית: חשוב לנו לחזק את תחושת גאוות היחידה, השייכות והמחוברות הארגונית של העובדים, בינם לבין עצמם ובינם לבין הארגון. האתגר הוא לזהות את הצרכים של העובדים, תוך חיבור לאסטרטגיה הארגונית, לערכים ולתרבות, תוך שמירה על צביון החברה כסטארטאפ, שאומנם כיום מונה למעלה מ 400 עובדים, אך עדיין נשאר מחובר לשורשים ולהוויה הייחודית שאפיינה אותו כארגון קטן, בדגש על אינטימיות ואותנטיות ביחסים, ארגון ספונטני, נמרץ וחדשני. כחלק מההסתכלות הגלובלית שלנו, חשוב לנו להגיע לכל אחד מהעובדים, גם הממוקמים גלובלית הרחק מה HQ ולמקסם גם את חווית העובד שלהם.
צור: איך עושים את זה בפועל?
שגית: אנו עושים שימוש בכלים שונים ליצירת החיבור הארגוני ובחינת הדופק. מקיימים שיחות תכופות ושולחנות עגולים עם עובדים. חשוב לנו לשמר תרבות של שקיפות ומעורבות, וחלק מהצעדים שנעשו היו להקים פורום עובדים של חווית עובד מקומי וגלובלי, שעוזר לנו לקבל החלטות, להציף רעיונות ולרתום עובדים. כמו כן, אנו מבצעים סקר כלל ארגוני, כדי להבין היכן דברים עובדים טוב והיכן נכון לעשות עצירה, לבחון את הדברים ולהשתפר.
כשאני בונה את התכנית השנתית, חשוב לי להבין מהו אופי האוכלוסייה, מהם העוגנים עבורם במהלך השנה שיש לציין, מה אנו רוצים להשיג וכיצד נכון לחבר את העובדים. למשל, רק לאחרונה ציינו את ה Valentine’s Day באירוע גלובלי תחת ההגדרה Loved Ones. ביקשנו מהעובדים בכל המשרדים בעולם להעלות תמונה של מישהו שיקר לליבם. קיבלנו תמונות מקסימות של בני זוג, ילדים, בעלי חיים והרבה חיוכים. למדנו להכיר באופן יותר אישי אחד את השני ונחשפו לסיפורים מעניינים מתוך התמונות. מלבד השיח שנוצר, הפקנו תערוכה מרגשת, שלאחריה כל עובד (גם במשרדים הגלובליים) קיבל תמונה מפותחת מעוצבת וממותגת כמתנה אישית. כך שהצלחנו לגעת ולרגש, ועל הדרך לקדם את הזהות והמיתוג של SimilarWeb.
צור: מה לגבי הטמעת ערכים בתהליכים השונים?
שגית: החברה מבוססת על ערכים שהם חלק מהשיח שלנו ומוכרים לכלל העובדים, ובהם עבודת צוות ומצוינות, אנחנו נותנים לזה ביטוי בהתנהלות שלנו כחברה. לצד ערכים אלה, ישנם עקרונות פעולה שהגדרתי כחלק מתוכנית העבודה.
בכל החלטה שמתקבלת אנחנו מנסים ליישם את העקרונות הללו: כל פעילות צריכה להגביר מעורבות עובדים, לצד תוכן בעל ערך, לעודד מנהיגות ודוגמא אישית של המנהלים, להתקיים תוך ייעול ההוצאות והגברת האימפקט, תוך נקיטת גישה גלובלית ועידוד ולעודד תרבות של עשייה משותפת.
אחד האתגרים שאנו חווים ברמת חווית העובד הוא הרצון לשמר את החוויה המשפחתית שלוותה את ארגון הסטארטאפ שהתחיל עם קבוצת עובדים קטנה, גם כאשר הארגון גדל. אנו מקיימים פעילויות שונות. למשל כל שבוע יש Happy Hour ופעם בחודש יש לנו אירוע קונספט גדול יותר. בעבר אלה היו אירועים של 30-40 איש אבל כיום כשמשתתפים 300 איש זו כבר אווירה אחרת לגמרי. מאוד חשוב לנו שכל האירועים הללו יעשו במעורבות ושותפות עם העובדים.
צור: איך אתם מקדמים מעורבות עובדים?
שגית: הקמתי כאן פורום עובדים, כ- 40 איש ביקשו לקחת חלק בפורום, ומתוכם 15 איש שותפים פעילים, משמשים כשגרירים שלנו "בשטח", ולוקחים חלק במפגשים השוטפים. הפורום הוא ערוץ נהדר עבורנו לקדם את כל מה שחשוב לנו - להיות מחוברים וקשובים לצרכים השונים, ליזום פעילויות בהובלת עובדים ולייצר הזדמנויות להכיר אנשים ולהשפיע. נעזרנו בפורום למשל במתן מענה לאמהות החוזרות מחל"ד, ביצירת סביבה ירוקה יותר במשרדים ובבחירת מתנות. זו סביבה ייחודית בה יושבים אנשים מכל המחלקות יחד ומדברים על נושאים שרלוונטים לכולם. זה משפר את הממשקים בין המחלקות ומאפשר לאנשים יותר היכרות אחד עם השנייה.
כחלק מהפעילויות בהובלת עובדים, יש לנו, למשל, סדנה להגנה עצמית שמוביל אחד העובדים שהוא מומחה בתחום. יש לנו מדריכת פילאטיס ועובד שמעביר מדיטציות. מהצוות שלי, שירה שהיא מוזיקאית, תתחיל בקרוב להעביר סדנאות גיטרה. כל זה מייצר מצב שבו כולם יוצאים מרווחים. האנשים האלו זוכים להתפתח במשהו שהם אוהבים, זה מייצר דינמיקה מאוד בריאה של עשיה למען אחרים בתוך החברה, וגם מייצר תכנים בעלות מאוד נמוכה.
צור: איך ההנהלה רואה את העשייה "הנוספת" של העובדים.
שגית: עובדי החברה הם אנשים מוכשרים שנבחרים בקפידה, הם באים לעבוד, ללמוד וליהנות, להתפתח ולעמוד ביעדים, כדי לתרום להצלחת החברה ולהצלחתם האישית. החברה נותנת אמון בעובדים וביכולת שלהם לנהל את הזמן שלהם בעבודה. אנו מספקים את התשתיות לסביבת העבודה הטובה ביותר שאפשר - ההשתתפות בפורום העובדים והפעילויות הנוספות הן חלק מזה. מבחינת ההנהלה כל מה שמאפשר לאנשים לעשות דברים יחד כצוות או קבוצה ומייצר מחוברות זה מבורך.
צור: איך אתם מעבירים את המעורבות הזו לרמת הגלובאל?
שגית: בניו יורק למשל, ישנם כמעט 50 עובדים, הקמנו גם פורום עובדים ואנחנו עוסקים גם שם בבניית קהילה של אנשים שמעוניינים להיות מעורבים ולהשפיע. כמובן שבכל משרד בעולם נדרשת התאמה בהתאם לשוק המקומי והצרכים המשתנים, כך התקציבים שונים והפעילויות במהלך השנה מתוכננות בהתאם.
בעניין הזה חשוב לי להדגיש את האיכויות הנדרשות מצוות חווית העובד שלנו. הצוות מונה אנשים טובים ושמחים, מלאי בטחון ואהבה לאנשים, social animals, פרואקטיביים, נוכחים, מבינים את האסטרטגיה שלנו ויודעים לקדם ולהנכיח אותה. כמי שמובילים את תחום חווית העובד, עלינו להיות סוג של מנהיגים חברתיים ולסחוף ולעודד לעשיה.
צור: מה לגבי פורמטים דיגיטלים?
שגית: אנו משתמשים הרבה ב FaceBook@work ככלי לשיתוף בתוך החברה. החל מעדכון על עובד חדש, יומולדת ולידה ודרך שיתוף ידע, תמונות שצולמו באירועים, עסקה שנסגרה ועד לקהילות ייעודיות לכל צורך.
בנוסף, בימים אלה עובדים על השקה של פורטל ארגוני שיספק פלטפורמה ארגונית נוספת.
צור: המימד הפיזי יותר חזק מהדיגיטלי בכל מה שקשור לחוויות?
שגית: אני חושבת שאין תחליף למבט בעיניים ושיחה מלב אל לב. יחד עם זאת, הכלים הדיגיטלים מסייעים לנו לשמור על קשר רציף עם העובדים ברחבי העולם, תוך הזדמנויות למפגשים במהלך השנה, בין צוותים, קבוצות וכלל הארגון.
צור: שאלה אחרונה. איך מתמודדים עם העובדה של- SimilarWeb בישראל יש שם מצוין כמקום עבודה מאוד מוערך מאוד, אבל בעולם אתם לא מוכרים כל-כך?
שגית: אנחנו מפעילים כלים שונים כדי להנכיח את החברה ולמשוך את האנשים הנכונים, כמו glassdoor ,linkedIn ,facebook. אנו מפיקים סרטי תדמית, ומשתמשים בפורמט של חבר מביא חבר. מחלקת הגיוס הגלובלית שלנו מובילה בתחומה ומצליחה לצרף לשורותנו אנשים טובים ואיכותיים. בישראל סימירלווב מדורגת בין עשרת המקומות הטובים לעבוד בהם, ובהיותה מוכרת וממוצבת כחברה אטרקטיבית, היא מושכת טאלנטים. אכן, ברחבי העולם החברה מוכרת פחות, ולכן נעשים מהלכים שונים לאתר את האנשים הטובים והמתאימים ביותר.